Rapport som jag skrev i kursen Arbetsrehabilitering, 7,5 hp, vid Hälsohögskolan i Jönköping, hösten 2012. Ladda ned rapporten.
Yrken inom vård, skola och omsorg sysselsätter en fjärdedel av arbetsmarknaden. Här finns också de mest psykiskt påfrestande arbetena, vilket visar sig i att andelen sjukskrivna är högre än i andra yrken. De flesta är offentliganställda, och flertalet är kvinnor (Sveriges kommuner och landsting, 2006 ).
Det finns samband mellan kvinnors sjukskrivning och brister i psykosocial arbetsmiljö. Den höga sjukfrånvaron bland kvinnor i offentlig sektor är ett tecken på organisationsproblem, enligt rapporten Den höga sjukfrånvaron (Hogstedt, Bjurvald, Marklund, Palmer, Theorell, 2004).
Var fjärde anmälan om arbetssjukdom* har sin orsak i organisatoriska eller sociala faktorer. Men ser man bara till kvinnorna står dessa orsaker för en tredjedel av anmälningarna (Statens Folkhälsoinstitut, 2012).
* Arbetssjukdom är en arbetsskada som har sin grund i problem och besvär som pågått en längre tid.
I rapporten Hälsofrämjande arbete på arbetsplatser (Källestål et al, 2004) beskrivs olika åtgärder som visat sig ge positivt resultat. De flesta riktar sig till individen, till exempel genom livsstilsförändringar och ökad kunskap. Det sägs i rapporten att förändringar på organisationsnivå behöver utvecklas och studeras mer. Här ingår åtgärder som stärker den psykosociala hälsan. Psykosocial arbetsmiljö är bland annat arbetsorganisation, ledarskap, återhämtning, attityder och beteenden hos ledare och medarbetare.
Teoretisk referensram
Internationell klassifikation av funktionstillstånd, funktionshinder och hälsa, ICF, kan användas för att beskriva hälsa och hälsorelaterade tillstånd. Synsättet i modellen är att hur individen mår och fungerar formas i en växelverkan mellan olika komponenter hos personen och faktorer i fysisk, social och attitydmässig omgivning. Med underlättande faktorer i omgivningen kan hälsa främjas, medan hindrande faktorer kan skapa ohälsa (WHO, 2001).
Så vad kan organisationer göra för att främja hälsa i arbetslivet? Vilka strategier kan öka upplevd hälsa alternativt minska sjukfrånvaro på arbetsplatser, företrädesvis inom vård och omsorg?
Så skapas en hälsosam organisation
Denna artikel är baserad på fem svenska forskningsstudier som gjorts på företag och i organisationer inom vård och omsorg.
Bergman (2011) och Bäckström (2009) har undersökt olika typer av organisationer med låg sjukfrånvaro och hälsofrämjande arbetsmiljö, däribland arbetsplatser inom hälso- och sjukvård. Kännetecknande för dessa organisationer är:
Gott och engagerat ledarskap har central betydelse för att skapa ett hälsosamt arbetsklimat och effektiv organisation. Ledaren bör vara prestigelös, synlig, tillgänglig, coachande, god lyssnare. Ledaren ska fungera som relationsbyggare och främja samarbete mellan anställda, och skapa funktionella team.
Det finns god infrastruktur för kommunikation ansikte mot ansikte, och öppen dialog på alla nivåer. Det finns tillfällen att mötas för att bygga relationer. Det är tillåtet att säga sin mening och kritisera ledningen. Medarbetare får återkoppling och beröm.
Organisationen är platt och flexibel, utan hierarkier och byråkrati. Det råder ett respektfullt bemötande mellan personer i organisationen.
Medarbetare har inflytande, till exempel över sitt dagliga arbete och arbetstiden. Team får befogenheter och ansvar. Förslag till förbättringar tas vara på, och ges återkoppling.
Regelbundna utvecklingssamtal, och åtgärder utifrån det som beslutats, till exempel utbildningsmöjligheter. Det ses som viktigt att få öva och pröva nya saker. Det är tillåtet att misslyckas, utan att bli bestraffad.
Helhetssyn eftersträvas, till exempel genom arbetsrotation, eller att olika professioner samarbetar i grupper.
Balans mellan arbete och privatliv
Att kunna sätta gränser, stänga av arbetet på ledig tid och att slippa känna sig otillräcklig hänger samman med arbetets organisation, ledning och ledarskap menar Aronsson, Astvik och Gustafsson (2010). De jämförde tre yrkesgrupper i offentlig sektor – hemtjänst, förskola och socialtjänst – där 91 procent var kvinnor.
Studien visar att ackumulerad stress, brist på återhämtning och nedvarvning får konsekvenser för hälsan. Omkring 25 procent karaktäriserades som ”inte återhämtade” och hade ökad risk för ohälsa. I denna grupp var det fler som skattade sin hälsa som dålig jämfört med gruppen ”återhämtade” och de mitt emellan. Trots det var gruppen ”inte återhämtade” inte mer sjukskrivna än övriga, utan gick till jobbet när de var sjuka (73 procent), eller tog ut en semesterdag istället.
Alla tre grupper använde kompensatoriska strategier, som till exempel att arbeta hårdare eller jobba på raster när det var mycket att göra. Men bland de ”återhämtade” var det bara ett fåtal som tänkte på sitt arbete på fritiden. Av de ”inte återhämtade” angav flertalet att de tog med sig jobbet hem. Om inte fysiskt så i tankarna. Denna grupp kände inte heller i samma utsträckning som övriga grupper stöd från chefer, att det fanns tydliga mål för verksamheten, eller att de hade möjlighet att påverka arbetet när det gäller krav, resurser, tempo och tid, eller möjlighet till samtal och reflektion.
Systematiskt arbete för god arbetsmiljö
Organisationerna i Bäckströms (2009) studie har alla rönt uppmärksamhet för hälsofrämjande arbetsmiljö och låg sjukfrånvaro. Dessa organisationer har arbetat medvetet och strukturerat för att nå goda arbetsförhållanden**.
** Hälso- och sjukvårdsorganisationer, tillverkningsindustrier.
Bergmans (2011) undersökning av arbetsvillkor och organisatoriska strategier i företag*** med låg sjukfrånvaro visar också att företagen har god kunskap om sin sjukfrånvaro och dess utveckling över tid, och varför personalen var sjuk, samt är medvetna om att organisationsfaktorer och arbetsvillkor är relaterade till sjukfrånvaro.
*** I denna studie ingick inte den offentliga sektorn.
Dellve, Skagert och Eklöf (2008) jämförde 30 kommuner med låg förekomst av arbetsrelaterade sjukdomar med 30 kommuner där förekomsten var hög, för se om skillnader i det systematiska arbetsmiljöarbetet har effekt för den arbetsrelaterade hälsan hos hemtjänstpersonalen. Systematiskt arbetsmiljöarbete handlar om att ha dokumenterade rutiner, policydokument och handlingsplaner med tydliga mål. Kommuner med hög grad av struktur för det systematiska arbetsmiljöarbetet visade sig ha högre andel långtidsfriska.
Aronsson och Blom (2010) fann i sin studie att kvalitativa aspekter av arbetet har stark koppling till hälsa. Det handlar om att kunna göra ett gott arbete och känna sig nöjd med kvaliteten i sin arbetsinsats, och ha tydliga mål. Att få stöd från chef och ledning när det är besvärligt på jobbet hade ett starkt samband med att vara långtidsfrisk. En hög arbetsbelastning är inte alls lika starkt relaterat till hälsorisker.
Kompetensutveckling
Dellve, Skagert och Eklöfs (2008) studie visar att en högre andel långtidsfriska har ett samband med utrymme i budgeten för human resource management: handledning, hälsofrämjande åtgärder, kompetenshöjande åtgärder, psykosocialt stöd.
Däremot visade Petterson, Donnersvärd, Lagerström och Toomingas (2006) prospektiva studie ingen större effekt av ett 18-månaders interventionsprogram med syfte att öka hälsan genom empowerment och utbildningsinsatser för personal i äldreomsorg. Författarna diskuterar möjliga orsaker till misslyckandet: svårigheterna med att genomföra en intervention i organisationer med stor personalomsättning, många vikarier och chefsbyten, och olika organisationsförändringar och sammanslagningar av enheter, som här var fallet. De menar att det då blir svårt att ha tid och energi för utvecklingsarbete. Även om stödet från högsta ledningen var gott, var stödet från chefer på mellannivå var inte tillräckligt, vilket är en nyckelfaktor, resonerar författarna.
Att bli sedd och ha inflytande skapar hälsa
Hur organisationen och ledarskapet fungerar har alltså stor betydelse för arbetsmiljö och psykosocial hälsa. De faktorer som i studierna visar sig skapa långtidsfriska medarbetare och låg sjukfrånvaro sammanfaller med vad anställda själva anser bidrar till hälsa i arbetslivet. Lindberg och Vingårds (2012) systematiska litteraturstudie kring förutsättningar för en hälsosam arbetsmiljö visar att de anställda rankar följande nio faktorer högst:
- Teamarbete (collaboration/teamwork)
- Personlig utveckling (growth and development of the individual)
- Bli uppmärksammad, få erkänsla (recognition)
- Vara delaktig, ha inflytande (employee involvement)
- Tillgängligt, rättvist och positivt ledarskap (positive, accessible and fair leader)
- Autonomi och egenmakt (autonomy and empowerment)
- Lämplig bemanning (appropriate staffing)
- God kommunikation (skilled communication)
- Säker fysisk arbetsmiljö (safe physical work)
Arbetsmiljön är både fysisk, psykisk och social, sett ur arbetsmiljölagens synpunkt. Arbetsgivaren är ålagd att ha helhetssyn på sin personal, och arbetet ska anpassas till människans förutsättningar. Det är också arbetsgivarens uppgift att göra det som krävs för att förebygga ohälsa och arbetsskador. Systematiskt arbetsmiljöarbete är en viktig hälsofrämjande åtgärd och måste ges ett givet utrymme i den dagliga verksamheten (Angelöw, 2002).
Friska arbetsplatser har ett positivt arbetsklimat, med lyhörda och stödjande ledare. Arbetsbelastningen måste vara lagom så att medarbetarna får tillräcklig återhämtning. Det behövs för att få fysisk och psykisk energi för att orka med förändringar och utmaningar i tillvaron. Att kunna påverka sin egen situation på jobbet tar udden av den skada som negativ stress kan skapa. Därför är delaktighet och inflytande viktiga delar för att utveckla friskare arbetsplatser. Exempel på detta kan vara att ha inflytande över sin arbetstid, att planera och organisera sitt arbete, teamarbete i självstyrande grupper under eget ansvar (Angelöw, 2002).
Enligt Theorell (2003) råder ett starkt samband mellan delaktighet och hälsa som handlar om medarbetarnas beslutsutrymme. Det innefattar både möjligheten att kunna påverka vad som ska göras, och hur det ska göras, samt möjligheten att lära nytt och utvecklas i arbetet.
I en analys av orsaker till den höga sjukfrånvaron menar Bjurvald, Hogstedt, Marklund, Palmer och Theorell (2005) att kraven i arbetslivet har ökat men inte de anställdas möjlighet att ha inflytande över hur kraven ska kunna uppfyllas. Att inte känna stöd i sin organisation, och inte få tillräcklig återhämtning ökar risken för att bli sjuk av stress med sjukfrånvaro som följd. Därmed har den psykosociala arbetsmiljön försämrats för stora grupper, framför allt inom vård, omsorg och skola. Författarna menar att dessa organisationer inte har en form, eller avsatta resurser, som medger att de anställda tar kontroll över sitt arbete.
Efter att ha läst ett flertal studier kring vad som främjar hälsa i organisationer, är det uppenbart varför interventionsstudien i äldreomsorgen misslyckades (Petterson, Donnersvärd, Lagerström, & Toomingas, 2006). I kommunerna saknas de arbetssätt i organisationen och det ledarskap som krävs för ett positivt resultat, något som också diskuteras i Riksförsäkringsverkets analys av sjukfrånvaron (Riksförsäkringsverket, 2003).
Forskning visar på starka samband mellan sjukfrånvaro och arbetsmiljö. Cirka 30 procent av sjukfrånvaron har sin orsak i organisationen (Westerhäll, Bergroth, & Ekholm, 2009).
För att arbetsplatser inom vård och omsorg ska bli hälsofrämjande behövs större medvetenhet och kunskap om sambanden mellan hälsa och psykosocial arbetsmiljö, om tid och resurser att genomföra breda strategier som måste drivas långsiktigt.
Textens läsbarhetsindex är 51, vilket innebär att den klassificeras som svår, normalt värde för officiella texter (lix.se).
c
Referenser
.
.
.
Olssons universum 